性格与工作满意度

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性格与工作满意度
* S* h! J1 O: u+ \6 S' l在管理心理学中，工作满意度是使用最广泛的术语之一。随着经济全球化趋势的逐渐形成，我们比以往任何时候都更强烈地意识到，企业组织不仅要追求效率和利润最大化，也要追求员工满意度的最大化，达到以利益为中心和以人为本、高满意度的双重管理目的。
% z4 C7 m+ y# l4 Q7 |4 g　　工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情和情绪。同时，工作满意度也是生活满意度的一个组成部分。工作满意度的提高会促进生活满意度的提高，反过来，生活满意度的提高也会促进工作满意度的提高。
　　性格与工作态度
& j( _- W6 B, g- J1 l5 j　　有研究表明：某些性格特征对解释人们中的行为相当有价值，如内控与外控性格、乐观与悲观性格等。
　　认为结果取决于内在原因的人被称为内控者，内控者认为人们的行为、个性和能力是事情发展的决定性因素。而外控者则更多地认为事情的结果是由机遇、运气、社会背景、任务难度、他人及超越自己控制能力的外部力量的因素所决定的。外控型的人更容易对自己的工作不满，出勤率差，对工作的投入相对较低。在同样情况下，内控型的人则倾向于把成绩归结于自己的作为，因此容易产生较高投入，容易对工作更满意。
　　在乐观悲观性格方面，由于对事件的解释方式不同，会影响乐观主义者和悲观主义者对未来成就的动机水平及其心境与行为。乐观期望与业绩有密切的关系。如果缺少乐观期望，而光有能力和动机是不够的，尤其是在需要坚持以克服困难的情况，比如销售工作。　乐观的好处已经被证实：增强动机，在不同领域的更大成功（包括更好的销售结果）以及更健康的身体。
　　性格与工作满意度
　　为了进一步分析内控与外控性格、乐观与悲观性格与工作满意度之间的关系，我对此专门做了一个研究。该研究得出如下结果：
　　1．内控外控性格与工作满意度之间有显著相关。研究结果表明，性格越倾向于外控的人，工作满意度越低；性格越倾向于内控的人，工作满意度越高。
　　内控者倾向于内归因，即将产生结果的原因归结为自己的内部因素，如行为、技能、努力的程度等，认为成败主要决定于自己。而外控者更容易将产生结果的原因归结为外部因素，如社会背景、任务难度等，认为成败主要决定于外在环境。
1 t7 S& Y1 l6 R) T9 F8 o+ w　　性格越内控者越依靠自己的能力和努力工作来体现自己的价值，对上司没有依赖感，内控者善于正确处理上下级关系，也更容易得到上司的帮助和提挈，因此其在对直接上司的满意度比外控倾向的人分值更高。
　　在工作与生活中，人们对成绩的正确归因，是激励主体积极主动地工作、学习并不断进步的重要条件。国外研究证明，内控者更能有效地将自己的注意力集中在任务本身的特点上，能更多地自我调节，并表现出处理问题的更高技能。内在控制力强的人，能较积极地追求有价值的目标，较多地投身社会活动，求知欲强、更灵活，更有主见。
0 T5 }9 y) |0 K/ [5 j- T( x　　2．内控外控性格和职位对工作报酬的满意度存在交互作用。研究结果还表明，在性格内控的被试群体中，低职位员工对工作报酬的满意度高于高职位员工；在性格外控的被试群体中，情况正好相反。
　　在企业运作中，低职位的员工由于岗位职责相对简单、清晰，工作内容很具体，达成目标的条件相对容易具备，比较容易完成本岗位的工作目标，得到自己那份薪酬并不难。同时，在低职位群体中，内控者易于正确定位，能够理解薪酬水平高低完全取决于自己的业务水平，由于自己的能力有限，所以对薪酬的期望值较低，也就容易对工作报酬达成较高的满意度。
; Y$ g: l  H$ `7 r4 Y3 X  N) E　　而有内控倾向的高职位者由于自己的能力较高，岗位工作的涵盖面更广，涉及的领域更宽，对工作报酬会有更高的期望，因此对工作报酬的满意度不会太高。
/ R8 }' u$ T; I# v　　3．乐观与悲观性格与对同事关系的满意度呈显著的正相关。研究结果表明，乐观主义对工作总体满意度没有相关。这是由于乐观主义与工作满意度是两个不同范畴的概念，前者相对泛化，后者相对具体，它们的相关性随情境的变化会有较大的随机性。但是在同事关系的满意度方面，性格悲观的人的满意度要低于性格乐观的人。

　　这是由于性格乐观的人有较高的期望值，并愿意付出更多的努力来达成自己的期望，工作积极主动，在处理同事关系方面也有更高的积极性，而悲观的人则相反，期望值较低，总是处于被动状态。因此性格悲观的人对同事关系的满意度低于性格乐观的人。
' @, f! }# c- X5 S　　4．乐观与悲观性格和年龄在对同事关系的满意度上存在交互作用。研究结果表明，在悲观被试群体中，高年龄组员工对同事关系满意度高于低年龄组员工；在乐观的被试群体中，低年龄组员工对同事关系满意度高于高年龄组员工。
　　这是由于悲观的人期望值低，与同事的人际关系的改善主要通过相处时间的增加而得到更多认可，是被动的。低年龄组员工与同事相处时间较短，得到的认可较少，所以在悲观的被试群体中，高年龄组员工对同事关系的满意度高于低年龄组员工。在乐观的被试群体中，与同事的人际关系的改善主要是通过积极主动的沟通来得到的，在这方面，低年龄组由于年龄的原因，在与人交往方面比高年龄组更积极主动，更具有活力。因此，在乐观的被试群体中，低年龄组的同事关系满意度高于高年龄组的员工。
　　以上研究表明，性格是影响工作满意度的一个重要因素，在今后的人员招聘、考核、薪资等人力资源活动中，应对员工内控与外控、乐观与悲观等性格因素给以足够重视，以提高员工的工作满意度。