品管人员管理问题 人力资源管理困境

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　第一、当前的困境：

　　从2010年开始，品管部QE及IQC操作层面的人员一直处于不稳定状态，统计显示2010年人员流失率达到60%，其中不只是基层品管员，包括组长、技术人员也是同样的高流失率。而除了现有的人员流失外，在人员的招聘上也是面临极大困难，旧有人员离职，往往很长时间招不到合适的人员进来，或者是根本就没有人来面试。

　　针对2011年的状况，虽然在3-4月份招用的人员较多，基本满足工作要求，但中间一直陆续有人员辞职。而且自5月份开始，根本就很难招到品管员，连面试的人员也很少，现在又有7名人员提出辞职（注：不包括5月份已辞职走的人员2名。辞职人员类别包括：1名组长、品管文员、IQC统计员及各楼层品管）。由于人员的不稳定，及难以招到合适的人员，给现时整体工作造成极大困扰，严重制约了日常工作的推进。

　　上述品管部的状况，虽然只是公司的一个点，但基本上也是可以反应出当前公司在基层人员上面临的问题。从现实状况来看，基层人力资源问题将会持续深化影响各部门的工作。

　　第二、个人分析：

　　出现上述的主要原因，个人分析主要在近几年及后续人口结构、经济的变化，主要如下：

　　1、   人口普查数据及预测显示中国新生代劳动力逐年锐减，2009年中国19—22岁人口数量达到历史顶峰（1亿），然后快速减少，到2019年将只剩下0.58亿，10年下降43%。对企业来说，这意味着新增劳动力严重不足，将严重制约劳动密集型的制造业。

　　2、  由于新生代劳动力的减少，及人员教育水平、价值观的变化，愿意从事制造业低层次工作的人将会不断减少。

　　3、  内地经济的发展，及各地都在大力建设工业园承接产业转移，现在很多人不用出来，在家乡照样能找到工作，外出就业意愿减少。（还有就是我们公司的竞争力）

　　第三、建议对策：

　　1、现在很多工厂都在推行生产自动化作业，降低对人员的依赖，虽然现实来看增加了投入，但因为节省了人力，最终结果会转化为正收益。

　　2、对一些基础层工作进行分析，合并岗位，提高人员工资，招用工作能力、效率好的人员。我们现实的状况是：第一、工资缺乏相应的竞争力，同样的岗位，从外面招不到有一定工作经验的人员。第二、走从内部或招用完全没经验的模式进行培养，结果往往4-5个月时间，一个新人才能上手，但当他熟悉了工作之后，又开始感觉不满意提出辞职。例如：我管理的QE技术员，之前有3人，其中1人辞职，已经招了50天，没有招到一个合适的人。我想是否可考虑减少1人，给现有人员增加工资，提高他们的干劲，然后增加对他们的工作要求，把工作给分摊下去。（2个做事能力高，我认为要比3个一般的工作绩效高）

　　3、建议公司能采取其它的一些长期对策，在稳定人员上能多下些工夫，毕竟人员是基础，没有稳定的高素质的员工队伍，很多事情都只能是空谈。