民营企业人力资源工作者应如何应对收入分配制度改革

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民营企业人力资源工作者应如何应对收入分配制度改革
( M  u3 ^9 ?$ _% x5 M- {“收入分配制度改革”是今年以来国内人力资源领域最令人关注的一个话题。从年初的“**”上有关“收入分配改革”、“国民收入倍增计划”、“分配公平”等话题不断引起各方热议开始，中央政府明确显示出进一步保护劳动者利益，推进收入分配改革方面的决心，全国多个省市也快速给与回应，纷纷调整最低工资标准，成为收入分配改革的先声。同时，“富士康”公司从今年一月份开始的“跳楼事件”以及后来的涨工资解决办法，也把国内企业的薪酬问题推到了风口浪尖，有人形容这将是早春时节坚冰上的第一道裂缝，或者是初秋的第一片黄叶，宣告着中国廉价劳动力时代的终结，这股“涨薪潮”伴随着政策发展导向，似乎越来越近了。
: W) M  k  ]+ u) [3 X. \/ S    面对收入分配制度改革以及工资增长的发展趋势，很多民营企业还没有制订工资刚性增长的相关制度，甚至一部分企业可能还不具备工资增长的实际条件。作为广大民营企业中的人力资源管理部门，应该如何应对这种薪酬发展趋势，在改革大潮的前夕把握先机，占据主动优势呢？
企业薪酬管理制度的制约因素是来自于内部与外部两方面，外部制约因素主要包括政策导向和市场导向两方面，内部制约因素主要是企业战略发展需求导向。其中，政策导向是企业薪酬管理制度执行中不可回避的一个重要指导思想，在当前的形势下，政策导向很可能要求民营企业逐步建立工资增长机制。对于企业来说，这将是一笔不可避免的巨大支出，我们应如何制订相关政策，为企业花好这笔钱，让增长后的薪酬水平能够充分发挥其应有的激励作用，得到最大化的回报呢？笔者认为，可以从以下几方面进行考虑：

" ^8 @/ ^6 M8 X1、 提早设计企业薪酬制度改革计划，结合企业发展形式、财务能力研究薪酬调增的空间，制订调增的主导思想，是普涨还是配合企业工龄工资概念，以及各级员工的调增级别划分，如何既符合国家提出的缩小收入差距的要求，又满足管理层对于调增幅度可能相对低的矛盾，以及工资预算与其他费用预算
+ X& O0 M; E+ S' o. e的控制与划分等工作，做好薪酬增长计划的实施安排，让所在企业的薪酬管理水平领先于对手企业，保证在“吸引人才”的竞争中使企业掌握一定的优势。
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& n6 R( I4 |, Z; \1 C2、 认真分析薪酬调增部分的结构分配和比例分配。可以考虑按照岗位薪酬结构，将部分调增薪酬划入绩效工资范围之中，充分体现工资的激励作用，将企业的薪酬投入转化为员工的考核动力和工作激励，并应进一步改革岗位考核指标，用逐步提升的工作目标来提升员工的干劲，转化企业成本压力为员工工作动力；同时，考虑将以前的考核结果与薪酬的调增比例挂钩，充分体现出“干多干少不一样、干好干坏不一样”的薪酬发放原则，真正做到公平公正，保证优秀员工的应得利益，促进企业内“多努力多收获”的良好工作氛围的形成。
对于部分暂不具备涨薪能力的民营企业来说，人力资源工作者也应该做好相应的准备工作，不可坐等政策的到来而无动于衷，面对可能出现的涨薪趋势和人员流动风潮，更应提前制订应对措施，未雨绸缪，全力保证企业用人的连续性：
6 U! j  \- K: Y' P( G7 R0 s; E0 Y1、 做好各个重要岗位的“AB角员工”准备。人员储备是这个时期的重要人力资源工作，应提前做好各部门工作岗位调整计划，针对关键岗位、骨干员工可以临时性设立“副手”职位，提拔部分有潜质的员工。这样即可以为企业今后的发展培养、锻炼新人，又可以保证在“A角”员工一旦发生离职的情况下，“B角”员工可以快速接任，岗位工作不会空缺，业务运转不受影响。
; x" K9 f% x# {5 l9 H" S2、 完善企业有关“员工竞业限制”、“培训协议”等文件的协议管理。对于企业来说，人员流失是不可避免的一种资源损失，企业培养优秀员工是通过大量的时间投入、资金投入和失败才换来的，但他们随时都可能因为各种**选择离开企业，另谋高就，特别是在当前的涨薪大潮之中。为充分保护企业的利益，应充分利用政策允许的范围，及时制订及完善“员工竞业限制”、“员工培训协议”等协议类文件，尽快投入使用，最大范围的利用制度来保护企业利益，减少企业因员工离开所带来的客户资源损失、技术损失、培训投入损失。
3、 充分利用企业奖惩制度。每一家企业都有一套“奖惩管理办法”，但在实际工作中，很多的奖励形式其实并没有得到很好的运用，面对企业暂时没有能力满足员工的涨薪需求的时候，应充分利用其他的低成本奖励方法，如通报表扬、物质奖励、一次性奖金等形式，让优秀员工看到自己的价值和得到被肯定的满足感，增加他们对企业的认同，能够在企业困难的时期坚定为企业奋斗的信心，提升企业整体的员工凝聚力，减少因企业待遇低下而另找出路的频率。
% N  R3 o5 [) ~/ v综上所述，民营企业的人力资源管理者应认真研究政策及人才市场形势，结合企业实际情况，通过内部人力资源管理政策的组合，在充分保障员工权益的前提下，维护企业的利益，体现人力资源为企业发展保驾护航的工作目标。